不当解雇

不正の終了あるいは不正の解除と呼ばれる不当解雇はイディオムおよび法的な句で、終了が雇用契約の1つ以上の用語に違反する状況で雇用者によって従業員の雇用の契約が終了した状況、あるいは雇用法則での制定法条項について記述します。不当解雇の機会が、雇用契約の用語によって変わり、管轄によって変わることになります。雇用の正式契約の欠如が雇用関係によって存在するために、デファクト契約が得られる管轄中の不当解雇を妨げないことに注意してください。そのような契約の用語は義務、および従業員便覧の中で概説された権利を含んでいるかもしれません。雇用者は、雇用契約の用語によって従業員を退去させる資格があります。口頭の雇用契約があります、また書面の雇用契約および口頭で書かれた雇用契約のコンビネーション。カナダの慣習法では、放逐に関して基礎的な区別があります。原因を備えた放逐および原因のない放逐があります。原因は、雇用契約の用語の基本の違反を構成する従業員振る舞いです。原因が存在するところで、雇用者はどんな通知も提供せずに、従業員を退去させることができます。原因がまだ存在しない場合、雇用者は正当な通知をその後提供せずに、放逐を捨てます、不当解雇です。不当解雇は、従業員が従業員が正当な通知期間に得たか受け取った賃金、任務、ボーナス、利益分配および他のそのような報酬を従業員に賠償する量の中の貨幣の破損を要求することを、正当な通知期間に得られた新しい雇用からの所得を引いて可能にするでしょう。カナダの雇用法則では、それは、長い間復位が雇用者か従業員のいずれか?ﾉ利用可能な治療ではないという規則でした。破損を代わりに払わなければなりません。カナダの雇用法則は上記の幾分に治療を供給しますが、管轄あるいは国はそれぞれ雇用法則に別の扱いをするかもしれません。雇用がどの管轄に生じるか規制される決めて、次に、その管轄および特にそれの雇用法則に適切な適切な法的な助言を求めることは重要です。不当解雇は、従業員によるクレームがそのように捨てたとともに最初に発生する傾向があるでしょう。証明された不当解雇は、2つのメイン治療に結びつく傾向があるでしょう:解雇された従業員の復位および(または)不正に捨てられたものに対する貨幣の補償。関連する状況は、偽りの解雇(その中で従業員は雇用者によって課された理由で雇用を辞職する以外に選択を感じない)です。不当解雇の潜在的な義務を回避する1つの方法は、もしそうしない十分な正当化がなければ新入社員が自動的に終了する雇用試用期間を設立することです。解雇された従業員はまだクレームを主張してもよい。しかし、雇用者がそのような臨時従業員の保持を備えた広い分別を持っているかもしれないので、証明はより困難になります。