転職サイト

転職サイトには、2つの主要な特徴があります。仕事ボードと履歴書（CV）データベース。仕事ボードは、加盟会社が求人を掲示するのを許します。あるいは、候補は加盟会社によって検索に含まれるr金額をアップロードすることができます。料金は、求人とアクセスがレジュメを捜すために請求されます。1990年代後期から、新人募集ウェブサイトは、エンドツーエンドの新人募集を含むために進化しました。ウェブサイトは候補の詳細を捕えて、それから、クライアントアクセスされた候補管理インターフェース（また、オンライン）で、彼らを共同出資します。このセクターの鍵となるプレーヤーはすべてのサイズの組織に、そして、多数の工業部門内でｅ新人募集ソフトウェアとサービスを提供します。そして、その人は業績を利用するために完全に、または、部分的に彼らの新人募集プロセスをｅ可能にしたいです。オンライン新人募集を専門とする人々によって提供されるオンラインソフトは、組織が管理の最小の量で上流のスタッフを引きつけて、試験して、入れて、雇用して、雇っているのを助けます。オンライン新人募集ウェブサイトは仕事を非常に活発に探していて、彼らの履歴書をオンラインに送る候補を見つけるために非常に役に立つことがありえます、しかし、彼らは有利に、他の手段によって彼らに提示される機会に応えるかもしれない「受動的な」候補を引きつけません。また、彼らの現在の会社、同僚、顧客または他の人が彼らの履歴書を見るかもしれないことを恐れて、変化仕事に活発に目を向けている一部の候補は仕事ボードに彼らの履歴書を与えるためにためらいます。垂直検索エンジンの出現、求職者が複数のウェブサイトの向こうで捜すのを許してください。これらの新しい検索エンジンのいくらかは、従来の仕事ボードの広告にインデックスを付けて、リストします。これらのサイトは、求職者に「なんでもそろっている店」を与えることを目指す傾向があります。しかし、雇い主のウェブサイトだけから単にページにインデックスを付ける多くの他の求職エンジンがあります。そして、完全に従来の仕事ボードを回避するほうを選びます。これらの垂直検索エンジンによって、求職者が従来の仕事ボードとオンライン新人募集ウェブサイトで広告されないかもしれない新しい位置を見つけることができます。

新人募集

新人募集は、組織または会社での仕事のために、または、ボランティアに拠点を置く組織またはコミュニティグループの空きのために人々を検査して、選ぶプロセスに言及します。ゼネラリストマネージャまたは管理者が新人募集プロセスの若干の構成要素を保証することができる間、半ばの-と大きなサイズ組織と会社はしばしばプロのリクルーターを雇っているか、新人募集エージェンシーにプロセスのいくらかを外注化します。外部の新人募集は、従業員を組織の外でから引きつけて、選ぶプロセスです。新人募集産業には、機関の4つの主要なタイプがあります。
職業紹介所、新人募集ウェブサイトと仕事は、エンジン、重役にふさわしくて専門の新人募集のための「ヘッドハンター」と社内新人募集を捜します。新人募集のステージは、広告であるか他の方法とふるい分けによって候補を供給して、テストまたはインタビューを使っている潜在的候補を選ぶことを含みます。別名職業紹介所、新人募集エージェンシーは、物理的な位置を歴史的に持ちました。候補は、機関の本の上へとられる前に、短いインタビューと評価のために支部を訪問します。新人募集コンサルタントは、それから、候補の彼らのプールを彼らのクライアントの開いた位置と合わせるために働きます。適当な候補は、一時的である（「臨時で働きます」）か永久の（「パーマ」）原則で最終選抜候補者名簿に載せられて、潜在的雇い主とインタビューのために推薦されます。しばしば通常の新人募集運動が失敗したとき、「ヘッドハンター」は候補を捜す第三者のリクルーターのための工業学期です。ヘッドハンターは通常、社内リクルーターより積極的であると思われるか、既存の工業経験と接触をするかもしれません。彼らは先進の販売技術を使用するかもしれません。そして、例えばまず最初に、従業員接触（候補事務所を訪問することと同様に）を集める依頼人のふりをします。彼らは名前と肩書きの高価なリストを購入もするかもしれないが、よりしばしば彼ら自身のリストを生み出します。彼らは候補にインタビューの準備をさせるかもしれなくて、給料について交渉するのを手伝って、閉鎖を検索へ導きます。彼らは、しばしば工業業界団体と協会の良い地位のメンバーです。ヘッドハンターは、全国的に、または、ずっと国際的に、潜在的候補によって出席されるかもしれなくて、マネージャーを雇っているかもしれない試写会と他の会議にしばしば出席します。ヘッドハンターは、候補試用期間（時々候補の年間の補償の30%以上）に高いマージンを儲ける典型的に小さな活動です。彼らのより高い経費のために、ヘッドハンターは通常、経営陣と管理職のレベル役割を満たすために雇用されます。ヘッドハンターは、非常に専門個人を入れることにも慣れています;たとえば、いくらかのフィールド（例えば新生の科学研究域）では、フィールドで活発である少数のトップレベルのプロが、いるだけかもしれません。この場合、少ない資格のある候補がいる時から、国際的に候補を求める広告を出すよりはむしろ、それは一つずつ直接彼らを入れだけのより多く意味をなします。社内リクルーターが特定の仕事の候補を引きつける傾向がある間、ヘッドハンターは候補を引きつけて、同様に活発に彼らを捜します。そうするために、彼らはネットワーク化するかもしれません、いろいろな会社との関係を深めなさいと、大きなデータベース、ディレクトリまたは候補がリストする購入会社と勧誘電話将来の新人が主張します。より大きな雇い主は、彼らの人的資源部を使用して彼ら自身の社内新人募集を行う傾向があります。上記の機関と調和することに加えて、社内リクルーターは彼ら自身のウェブサイトで求人を広告するかもしれなくて、内部の従業員照会を調整するかもしれなくて、外部の協会とともに働くかもしれなくて、グループを売買するかもしれなくておよび／または、キャンパス卒業生新人募集に集中するかもしれません。あるいは、大きな雇い主は、彼らの新人募集プロセス（新人募集プロセスアウトソーシング）の全てまたはいくらかを外注化するほうを選ぶかもしれません。これらの会社は、会社の新人採用運動を支持するために、競争受動的な候補諜報を提供します。通常、彼らは現在、会社が満たすのを期待している立場に携わっているそれらの人々から、候補情報の様々な程度を生み出します。これらの会社は、通常処方時間料金を請求するか、候補によってリードします。しばしば、これは他の方法で見つかることができなくて、単に彼らの努力を新人採用だけに集中させる能力を内部のリクルーターに与える名前を発見します。

グリーンカラー

グリーンカラー労働者は、経済の環境セクター、または農業分野で雇われる労働者です。 環境緑色のカラー労働者は緑色の開発の需要を満たします。 一般に、彼らは環境面で意識しているデザイン、政策、および保護と持続性を改良するための技術を実行します。 非公式の社会的な期待と同様に正式な環境規則は、環境エネルギー効率、および清潔な再生可能エネルギー問題がある専門的技術で専門家を求めるために多くの会社を押しています。 彼らはしばしば彼らの、より持続可能で、その結果、世論により好ましい出力、政府の規則、および地球のエコロジーを作ろうとします。グリーンカラー労働者は保護動き労働者や、環境コンサルタントや、環境の、または、生物学的なシステムエンジニアや、未熟な建築家や、デザイナーと太陽エネルギーと風のエネルギー技術者、原子力エンジニア、緑色の乗り物が設計するホリスティックな受け身の太陽のビルや、「緑色のビジネス」所有者や、緑色の乗り物や、有機農家や、環境弁護士や、エコロジー教育者や、環境労働者などの専門家を入れます。 また、彼らは職業上か流通段階雇用を含んでいます。ソーラー・パネル、太陽熱温水器をインストールする配管工、および低エネルギーの緑色のビルを建設する建設労働者をインストールする電気技術者、風力農場、何らかの清潔です、再生可能なもの、持続可能な将来のエネルギー開発労働者が皆、緑色の仕事であると考えることができました。グリーン産業の中に社会的責任を組み込む増加している運動があります。 持続可能な緑色の経済は、同時に、すべての共同体の天然資源、および包括的で、公正で、健康な機会の重要性を評価します。

ピンクカラー

ピンクカラーの労働者は、伝統的に女性の占有であると考えられる仕事に従事します。これらの伝統は一般に、産業革命中に、20世紀の前半に参照します。用語は、ブルーカラー労働者およびホワイトカラーの労働者への類似によって形成されます。これらの用語は、より多くの手作業あるいはもっと教養のある労働者を要求した仕事を備えた労働力中の人と一般にそれぞれ一視されました。用語は、それらの仕事が多くの職業訓練として要求せず、また、それも同一賃金または名声を運ばなかったので、これらの仕事と白いカラー仕事を区別し、かつこれらの役割中の女性と他のホワイトカラーの労働者を区別するためにもとは発生しました。これだけでなくピンクのカラー標題の下のこれらの仕事も主として女性の領域にあるために考慮されました。また、そのこれはやや安全な環境の中で実行されました。これらは雇用のエリアでした、その人、例外的に、場合、使用されて、いずれにしても。近年で、ピンクのカラー労働者はめったに無教養でないか、あるいはトレーニングのある形式がありません。少なくとも、ピンクのカラー労働者は、それらの分野でのそれらの経済的端を保存し、かつそれらの経歴中の進歩を求めて努力し続けるようにセミナー、会議あるいはクラスを訓練することによって独学することを要求されます。より多くの女性(これまでより今)が大学に参加しており、彼らのキャリアアップを図るために高等教育を受け取っています。ほとんどの産業経歴および文化では、労働力中の女性は伝統的に与えられたより劣った支払う仕事および制限のある就業チャンスでした(過去に)。女性が産業革命中にブルーカラーの工場労働力を入力した時、これは真実でした;病院(ここでそれらは看護婦の役割に伝統的に制限された)で。
そして子どもの教育が名声をしばしばほとんど保持しなかったところで、教職で。女性の著しい数が20世紀前半にオフィス労働力を入力し始めた時、このパターンが繰り返されました。その時以来、名声をほとんど以前に保持しなかった位置は今今日の市場での最も高い得る仕事のうちのいくつかで、準備での豊富な量の教育を要求します。いくつかの要因は、ピンクのカラー・セクターの上昇へ遊びました。最も重要なことには、先進国の女性は、男性にそれらを支援するために依存することではなく自分の収入を積極的に求め始めました。物理的な必要条件および偏見によって、従来の青いカラー仕事および白いカラー仕事からしばしば維持されて、多くの女性が、それらの国内のskをとる方法を見つけました。払われた仕事の世界の中への悪。しかし、女性が持っていた雇用での拡張にもかかわらず、女性は、1970年代への1950年代にまだ世帯中の第2の稼ぎ手で、所得層に男性と女性の間の重要な違いをまだ見い出します。ますます多くの女性が労働力を入力するとともに、ピンクのカラー位置は急速に広がりました。先進国の中のより大きな富は、さらにより多くのお金がピンクのカラー位置によって提供されるサービスに費やされることを意味します。

ゴールドカラー

ゴールドカラーは、白いカラーとして伝統的に分類されて、顕著なぜいたくに投資する、若い、低い賃金労働者あるいは非常に熟練した知識労働者のいずれかについて記述するために使用されたが、彼らは最近事業活動にとって十分に不可欠になった新語です。これらは、ぜいたくへのそれらの所得の重要な部分を転換する位置にいる人です。それらは典型的には2年間未満のポスト高校教育を行っています。相当物を伴う大学のように、それらは、小売り労働者として、あるいは接客産業にしばしば雇われます。大学生と異なり、しかしながら、このグループは、大学生(彼らは高い授業料をしばしば払い、多くの金融ローンを引き受けて、しばしばそれらの親から立ち去る)より多くの可処分所得を持つ傾向があります。金融債務の不足はこの状況に若い人々を置きます、で、1つの、十分により高い、レベル、自由裁量や可処分所得(高級品に融資するためにそれらはそれを使用する)。したがって、用語、さらに、未熟の含蓄を運ぶ、若さの拡張、また青春期、開始の映画失敗で、人がまだ彼の30代へ適切でビジネスを所有しているにもかかわらず彼の親と一緒に住むところで。英国では、表現「2個のおもり億万長者」は、豊富で勤勉なものがそうであると1つが思っている一方、ステータスが錯覚の事実にあるのに使用されます。ゴールドカラー労働者が直面した主な挑戦はそれらの金融的保証の短命な性質です。通常、これらの人々は子供と結婚しいて、抵当と健康保険のような追加の金融責任を引き受けます。で、部分的、あるいは高等教育はない、しかしながら、狭く、適正に制限されたものとしてそれらの仕事見通しを見ることができるかもしれません。用語「ゴールドカラー労働者」が彼の1985年の本の中でロバート・アール・ケリーによって最初に使用されたことは報道されました、ゴールドカラー労働者:新しい労働力の知力の利用。ここで、彼は、アメリカのビジネスの最も重要なリソース、知力を使用する労働者の新しい世代について議論しました。本の要約からの引用は、「それらは労働者の新しい種類です。また、彼らは、新しい種類の管理を要求します。」と述べます。知的で、独立して、革新的、これらの従業員は信じられないほどに価値があります。彼らは、弁護士およびコンピュータ・プログラマー、ストック・アナリストおよびコミュニティーのプランナー(エディターとエンジニア)です。

ブルーカラー

ブルー・カラー労働者は、手作業を行ない、時間給を得る労働者階級のメンバーです。ブルー・カラー労働者は、サービス部門中のものおよびホワイトカラーと識別されます。その仕事は手作業と考えられません。ブルーカラーの仕事は熟練しているかもしれないまた未熟練かもしれません。また、生産、採鉱、建物および建設業界、教えること、機械仕事、メンテナンス、修理、およびオペレーション・メンテナンスか、技術的な装置を含んでいるかもしれない。ホワイトカラーの労働者は、対照的に、しばしばオフィスの非手作業を行ないます;また、サービス業労働者は、顧客相互作用、娯楽、小売りおよび外部販売および同種のものに関する労働を行ないます。ブルーカラーの用語は、産業仕事場の19世紀制服服装規定に由来します。産業・筋肉労働者は、汚くなりえるか汚すことができるか、働いて廃棄することができることができる永続性の衣類を着用しています。そのような衣服のポピュラーな要素はそうでした、またまだある、光または紺色の仕事シャツ。青はさらに仕事着のためのポピュラーな色で、一方の会社/設立の名札および個人の他方上の名前を頻繁に含むでしょう。しばしば、これらのアイテムは会社によって買われ、設立によって同様に洗濯されます。色の人気、手作業を行う人の間の青は、歴史上、オフィス環境中の標準服装だった遍在の白い礼装用ワイシャツと対照的です。この明白な色コーディングは社会経済的なクラスの差を識別するために使用されました。この区別は、熟練工の増加する重要性および労働しない成長と共に、しかしながら、もっとぼかされて、成長しているが、低く払っています、サービス部門仕事。ブルー・カラーもブルー・カラー労働者の環境について記述するために形容詞として使用することができます:例えばブルーカラーの近隣、仕事、レストランなど。
あるいは手動の努力の使用、およびそうするのに必要な強さについて記述する状況。ブルーカラーの仕事の特殊な要素は、高校卒業証書かGEDだけを要求する多くの労働職と共に、他のタイプの仕事に成功するために必要な形式上の大学教育用のより劣った要求です。ブルーカラーの仕事は典型的には時間給労働です。通常、多くの入門レベルサービス業より高いが、そのような占有のための支払いはホワイトカラーの労働者より低い。特に熟練した労働職は白いカラー仕事と非常によく比較して払うかもしれません。

ホワイトカラー

ホワイトカラーの労働者が給料取りの専門家、あるいは半専門のオフィスを行なう教養のある労働者に委託する用語、管理上、そして販売調整タスク、ブルー・カラー労働者(その仕事は手作業を要求する)に対立するものとして。事務系の仕事は、ブルーカラーの仕事とは対照的に定義された非公式の用語です。ホワイトカラーは、1930年代に現代の事務員の労働者、管理上の労働者および管理労働者に関してアプトン・シンクレアによって最初に使用されました。シンクレアの使用法は、19世紀および20世紀のうちのほとんどに、ヨーロッパ・アメリカの諸国の男性の事務員が礼装用ワイシャツをほとんど常に着用していなければならなかったという事実と関係があります。それはカラーを持っており、通常白かった。さらに、20世紀の西洋の世界の工場制では、オーバーオール(すなわち仕事着)の色は人の職業のステータスを示しました。労働者のために青く、職長のために褐色で、専門のスタッフのために白い。アメリカのホワイトカラーの割合は、従業員の17%から、1998年に事務系の仕事をしている従業員の59.4%まで1900年に着実に増加しました。これは恐らく最近の技術革命により、アメリカの経済構造で変わります。以前は、耕地・初期の産業社会の少数、彼らは工業先進国における大多数になりました。最近の技術革命は不釣り合いにより多くのデスクワークを生み出しており、工場の手仕事をする従業員の数を減少させました。一般に、「ホワイトカラーの」労働者の多くは必ずしもアッパーミドルクラスでないか、用語として一度も意味されませんが、支払い割合はホワイトカラーの間でより高い。さらに、それらが物理的に故国内の何も製造しないので、ますます多くの会社はブルー・カラー労働者をしていないが、その代り、この種の企業社会の中の外部委託されたブルー・カラー労働者を管理する、ホワイトカラーの事務員の全階層を持っています、ランキングは、衣類によってより示されないが、作業スペースの質によって著しく明白かも?ｵれません、委任された責任、与えられた特権、そして給料自体によって。最近の時代では、労働者は、服の選択に関する緯度の変わる程度を持っています。
作業スペース差異の例として、より高い最高位の幹部は、印象的な視界および高価な家具を備えた大きな役員室を持っているかもしれません。そこでは、より劣った評価されていたフロント係は、平易な実利主義的な備品と小さく窓がない小部屋を共有するかもしれません。異なる責任の例として、より高い評価されていた労働者は通常持つでしょう、1つの、より広く、基本の、会社の中の責任、特定、またタスクを制限しました。異なる特権および給料の場合は明らかです。いくつかの会社では、「サラリーマン」がさらに時々「ブルーカラーの」タスクを行ない、特殊な役割を行なうためにさらに衣類を変更します、つまり、その場合として盛装することあるいは叱責は要求します。これは外食産業において一般的です。例は、いつかまだ時々低い評価されていた従業員より形式上の衣類を着用しているかもしれない、レストランのマネージャーになるでしょう、料理する食物を備えたアシストあるいはとる客注。食物を出す場合、競技を提供する会社の従業員はしばしば形式上の衣類を着用しています。定額給従業員として、ホワイトカラーの労働者は時々ホワイトカラーの労働組合のメンバーです。また、団体交渉が失敗する場合、彼らは雇用者と苦情を解決するためにストライキに頼ることができます。

賃金労働

賃金労働は、労働者と労働者が契約（雇用）の下のそれらの労働を売る雇用者の間の社会経済学の関係であり、雇用者は労働市場でのしばしばそれを買います。 労働の製品は雇用者のプロパティになります。 賃金労働者は、収入の主要な方法が労働をこのように売る必要がある人です。賃金労働は、多くの種々の種類の社会、資本主義制度でそれが最も流行しているけれども、数千年の間、1つのフォームまたは別のものに存在します。フレーズは、また、雇用者のために賃金と交換にされた労働を意味するように時々用いられます。賃金労働の最も一般的なフォームは、現在、お金賃金または給料のかわりに、前もって決定された時間（ 数ヶ月または例えば、1年）の間「自由な」労働者が彼の労働を売る契約です。 しかし、賃金労働により多くの他のフォームが取られること、および多くの種々の種類の契約および報酬のフォームは可能です。批判の最初のポイントは労働者の自由にあります。 資本主義社会は、以前に小作農により使われた自立の代わりの方法を取り除くことから出現しました。 自身のために、 前産業のイギリス、または植民地のオーストラリアのほとんどの人口のためのケースであった それらとして洗練するために人々が彼ら自身の土地を持つたびに雇用者のための仕事に委任しなかった歴史のレコードショー。 そのような事件において、法律は、それらの領土から小作農を追い出し、土地の価格を人工的に高く作るために公表されました、共通の人が、それを買うために、全体の生涯を作動させる必要があるように。労働者は単なる生き残りの条件に引き留められる一方、その仕事により引き起こされた富は、雇用者に行きます。 そして、また、仕事時間を減らし、代わりに労働者のライフの品質を高めるために、生産性を増大させる技術進歩が用いられない それは、従業員の利益を増大させるために完全に使用されます。 それとしてのこの労働パワーを買う雇用者は、単なる商品であり、労働プロセスを所有し、利益を得るために、製品を売ることができます。 一方では、労働者は、それらの創造的なエネルギーおよびそれらの自由を、与えられた期間で売却し、その製品だけでなく彼ら自身の労働から疎外されます。賃金労働は、しばしば「賃金奴隷制度」として社会主義者およびほとんどの無政府主義者により批判されます。 彼らは、もし定義しないならば、主要のため賃金が働くのを見ます 階層的な産業のシステムの面 。 マルクス主義者の専門用語において、賃金労働は、「労働者が商品としてそれらの労働パワーを売る生産様式」と定義されます。

労働時間の重要性

労働時間は、個人あるいは全体として社会のために測定することができる量です。後の場合では、40時間の週労働時間数は、社会内の雇用された個人が平均上で、1週当たり40時間働いたことを示唆するでしょう。最もしばしば、社会学者と政策決定者の関係は総計の変数に注目します。いくつかの先進国は、法律上1週当たり35時間～45時間の最大の週間労働時間長さを命じます、そして、休日の1年当たり2週～5週を必要とします。しかしながら、1週当たりの仕事の実働時間がある最小以下に落ちると必ず、その市民が慣らされて、どれを育てたかまで生きる材料規格を生産する国家の能力を危険にさらします。その社会の理想と比較して、週間労働時間が短すぎる場合、社会は労働と人的資本の不完全雇用に苦しみます。他のすべて、等しいので、これは、同じ社会のより長い週間労働時間で持つことができたものより低い実質所得およびより低い生活水準に帰着する傾向があるでしょう。対照的に、長すぎる週間労働時間は、「余暇の干ばつ」を犠牲にしてもストレスに関連する健康問題を犠牲にしてもより多くの有形財に帰着するでしょう。更に、子どもは忙しい親からより少ない考慮をされるでしょう。また、育児は主観的により悪いでしょう。長い週労働時間数が文化、公衆衛生および教育に影響する正確な方法が討議されます。いくつかの国家は失業と格闘するために労働期に制限を課しました。これは行われた、両方の全国レベル上で、として、フランスの35時間の週労働時間数の中で、また企業内労働組合レベル上で、例えば、一時的に仕事を保存する29時間まで週労働時間数を縮小するフォルクスワーゲンとその組合の間の合意。この政策は経済学者の間で論争の的になっています。

労働時間

この労働がその季節に結び付けられなかったので、産業革命は一年中に働くことを多数の人口にとって可能にしました。また、人為的な照明は仕事をその日の大部分にとって可能にしました。農夫と農場労働者は田園地帯から工場へ移動しました。また、一年中の仕事回はその時以来著しくより高かった。団体交渉と労働者の保護法の前に、会社が長い時間を過ごすことにより高価な機械類上のリターンを最大限にするべき財政的刺激がありました。レコード、示す、1日当たり12時間～16時間ほど骨の折れる作業計画、1週当たり6日～7日がいくつかの工場用地で実行されました。自動車メーカーは、彼が自分の工場で一方的に導入した、より短い労働時間の熱烈な提案者でした。フォードは、彼が人道主義の理由ではなくビジネス用のこの政策を追求すると述べました。彼は、製品を消費し、かつしたがって、それらを購入する必要を知覚するためにその労働者(彼らはさらに製品の主な消費者だった)を必要とされる適切なひまな時間 余暇と考えました。長期以上、消費市場は成長する必要がありました。経済のこの視界は広範囲のホールドを獲得しませんでした。20世紀以上に、ほとんど増加する賃金のためにほとんど半分だけ断わ?轤黷ｽ労働時間は、労働組合と団体交渉からの脇役および進歩的な立法と共に、更新された経済成長によって回りにもたらしました。週労働時間数は、ほとんどの先進国の中で、第二次世界大戦の後の約40時間まで、しっかりと落ちました。下落は、ヨーロッパでより遅い歩みで例えば継続しました、フランスは2000年に35時間の週労働時間数を採用しました-しかし北アメリカでではない。韓国のような工業化途上経済の業務時間、が、まだ非常に、主要な工業国より高い、さらにしっかりと傾いています。技術は時間が傾いたとともに生活水準が上昇することを可能にして、さらに労働者生産力を改善し続けました。しかしながら、品物を生産する産業での労働時間を断わる欠如では、国家経済の中に出力の性質に変化がありました。貨幣の用語の経済成長は、有形財の生産に直接寄与するものではなく社会に必要であると見なされるヘルスケア、教育、政府、刑事裁判、修正および他の活動に集中される傾向があります。

雇用契約

仕事の契約は、通常、「サービスの契約」と同じであるということを意味するために定められます。サービスの契約は「サービスのための契約」を歴史的に区別されました。そして、表現が「雇用される」人と「使用される自身」である誰かの間で境界線を意味するために変えられました。境界線の目的は、権利を他から働く数種類の人々のものであると考えることです。これは、最低賃金、休暇中の賃金、病気休暇、公平な解雇、契約の書面での声明、連邦で組織化する権利、その他への右でありえました。仮定は本当に同一の雇用された人々が彼ら自身の問題に気を配ることができなければならないということです、したがって、彼らが他のためにする仕事はそれでこれらの権利に気を配る義務をもたらしてはいけません。用語は、もう一つのために仕事をしている1人の人が関係している多くの他の種類の契約を用いて難しくなります。「従業員」と考えられる代わりに、個人が「労働者」（それは、より少ない仕事法律保護を意味することができました）と考えられることができたこと「仕事関係」または「プロ」または「従属する企業家」を持っていて、とても進行中であるように、または。異なる国は、問題の多少高度であるか、複雑な研究法をとります。大部分の雇用契約の焦点は、仕事のための賃金です。重要な条件は、解雇、休日賃金権利、仕事場と年金計画の場合の通知期間であるかもしれません。多くの管区は、書面にした契約書で述べられることをこれらの要因に要求します。賃金に関して、従業員は賃金（給料）を通して、または、委員会によって補償されるかもしれません。金融補償に加えて、雇用契約はしばしば個人退職金積立計画、従業員ストックオプション、あらたまった名称、仕事の必須の時間を含む付加給付パッケージを指定します、そして、健康保険は利益を得ます。通常 ― どちらの党によってでも、そのような契約は、仕事の終了のために、定めます、そして、通知期間のような関連する問題を含みます ― 補償準備と、時々、庭は、去ります。従業員が去るとき、一部の雇い主は彼らの企業秘密を分散することから保護するために隠蔽と条項を使います。人々が生きるところに従い、これらの条項の強制できることに関する法律は、広く変化します。英国法は、雇用契約が条件を意味したと考えます。法的な前例は信用と信頼の意味された契約の語があるとたとえば定めます。そして、契約への各党が他が他に対する信用と信頼を維持するのを許している方法でふるまうことになっていることを意味します。