転職の最高賃金の実現

また、しばしば最高賃金と呼ばれた最高賃金は州が限界に個人が得ることができるどのくらいの収入に押しつけたかということです。 これは、最小の収益を実施するのに現在、いくつかの政府によって使用された最低賃金を補足する経済関連する概念です。 最大と最低賃金の両方が社会の中で富を再配付されることができる方法です。支持者は、最高賃金が通貨か経済のインフレーションで可能性を制限するかもしれないと主張します、最低賃金がデフレを制限するかもしれない方法と同様です。 これらの仮説が正しいなら、両方の法律を実行すると、最低賃金のポイントの先でふくらませることができないか、空気を抜くことができない賃金に従った経済は達成されるでしょう。 それに従って、経済における賃金は最大と最小限で迷うでしょう、そして、大衆は2賃金ポイントの間に生きるでしょう。 支持者は、また、最高賃金が大衆のどんなメンバーも得ることができる量を制限して、その結果、事実上、通貨の有用性を制限することによって通貨の平価切り下げを抑えるかもしれないと言います。 優位なマネタリズム眺めのエコノミストは、この位置が誤っていると主張します。 代わりに、マネタリストは、実質賃金における成長でというよりむしろ貨幣数量説によると、インフレーションが通貨供給量における成長によって抑制されると信じています。
最大の流動資産政策は非流動資産への無制限なアクセスをそれらに与えている間、維持する個人が許可されている流動資産の金額を制限します。 すなわち、個人は彼らが特定の期間、好きであるのと同じくらい多くを得るかもしれませんが、等価時間の期間以内にすべての収益を再投資しなければなりません。 この期間中に再投資されなかったすべての収益が、捕らえられるでしょう。この政策は論証上だけ有効な最高賃金実現です、実際に人が維持できる賃金を制限しませんが、それらがその時々で持つことができる実際の通貨の量を制限するだけであるとき。 政策の提案者は、実際の自己資本の増加か経済的誘因を制限せずに最高賃金の理想を実施すると主張します。提案者は、経済に再投資されない富が経済成長に有害であると信じています。 タイムリーに再投資されなかった実際の液体通貨が、不公正な取引を暗示しているのは、価値がありました。これは通貨が利益の、または、サービスの実価を表すはずであるという信念に由来します。この政策が課されるとき、株、証券、ビジネス、および特性のようなしっかりした資産として個人貯蓄を保持できるだけです。 相手は、したがって、最大の流動資産政策が個人貯蓄を考慮に入れないので、銀行に提供されるのが銀行とローンの非重要さを帯びていると主張します。 相手は、ローンが経済に不可欠であることで、銀行が不可欠の経済団体であると主張します。 最大の流動資産政策の提案者は、政府が直接ローンを個人に供給するのに責任があるかもしれないと応答します。 また、彼らは、そのようなアレンジメントが広大に低い金利をもたらすかもしれないと言い足します。 もちろん、保守的な(小さい)政府の提案者はこの状況が理想的であることがわからないでしょう。相対的な収益限界は企業に設けられた制限です、個人が許容されている補償額に、会社の最も低い稼ぎ手の特定の倍数として。 または、直接会社が使う個体数と会社の最高稼ぎ手のある割合を含んでいるのではなく、それぞれの個々の従業員に提供された平均した補償に比例して。 前の実現には、賃金格差を制限する利点があります。 後者の実現には、雇用機会を奨励する利点があります、雇用を増やすのが、雇い主が彼らの最大の収益を上げる方法でしょうから。 就業者数の限界がその会社の最も低い稼ぎ手の特定の会社と補償で持っていたベースには妥協があるでしょう。

失業のタイプ

一部の経済学者は、インフレーションバリアを失業の自然の率と一致するとみなします。失業の「自然の」率は労働市場が平衡にあるとき存在する失業の率と定義されます、そして、圧力が上るインフレ率インフレ率を落すことためにありません。より科学的に、この率は、時々NAIRUと呼ばれます。たとえどんな、その名前は、失業率が「あまりに低く」着くならば、インフレーションが賃金と価格統制（所得政策）がない場合より悪くてより悪く（速まります）なることをこんなに意味します。失業率が減少して、他の人は単にインフレーションの可能性が上がっているのを見ます。これは、有名なフィリップス曲線です。NAIRU論に関する大きな問題のうちの1つは、だれもNAIRUが何であるか（それが時間とともに明らかに変わる間）について、必ずしもわからないということです。誤りの発生する余地は実際の失業率と比較して全く高くありえます。そして、政策決定においてNAIRUを使うことを難しくします。完全雇用のもう一つの ― 規範的な ― 定義は、理想的な失業率と呼ばれているかもしれません。それは、非効率性の形を意味するさまざまな失業を除外します。この種の「完全雇用」失業は摩擦的失業（マックジョブ管理戦略を促しているその部分を除外する）だけと一致して、このように非常に低いです。しかし、NAIRUより劣ったようになって、インフレーション（不在の所得政策）を速めることで苦しむことなく需要横のケインズ学派刺激だけを使っているこの完全雇用目標を遂げることは、不可能です。戦う構造的失業を狙う訓練計画は、ここで助けます。隠れた失業が存在するまで、それは公認の失業成績が貧しいガイドをどんな失業率が「完全雇用」と同時かについて提供することを意味します。

失業のタイプ～その２

摩擦的失業は、等しい数の空きと同時です。数字上では、労働市場が平衡にあるとき、それはしたがって、最大限です。たとえば需要が遠く供給を上回るとき、彼らが多くの求人を得て、摩擦で失業中のものはわずかです。労働市場の摩擦は、時々視覚的に、ベヴァリッジカーブ（他の上で1本の軸の上の失業率と空き率の一定の関係を示す、下への傾斜した、凸面カーブ）で例示されます。労働の供給または需要の変化によって、このカーブに沿って動向が起きます。労働市場摩擦の増加（減少します）は、外へ（中に）、カーブを移します。この場合、周期的な失業のそれの様に、求職者の数は、空きの数を上回ります。しかし、ここの問題は、集積された需要失敗でありません。この状況で、実質賃金は市場-平衡賃金より高いです。単純な条件には、コストが彼ら（労働の限界生産物）を雇う技術的にねばる利点を上回るので、「最低賃金」のような機関は雇い主が利用できる労働者全員を雇うのを思いとどまらせます。一部の経済学者はこの種の失業が賃金（例えば、最低賃金または従業員保護を廃止している）の柔軟性を増やすことによって減らされることができると推理します。そして、より金融市場のような労働市場を作ります。統計が集められる方法のために、隠れた（または隠された）失業は、公認の失業成績で反映されない潜在的労働者の失業です。多くの国では、作業がなくて、仕事（および／または、社会保障の資格を得ることは、利益を得ます）を活発に探している人々だけは、失業中であるとみなされます。たとえ彼らが雇用されないとしても、仕事（そして、時々、政府「再訓練します」プログラムにある人々）を探すことをあきらめた人々は失業者の間で公式に数えられません。同じことはレイオフされることを避けるために早期退職をした人々に申し込むが、働いているのを好みます。統計も、「不完全就業の」ものを数えません - フルタイムの仕事がありたいパートタイムまたは季節仕事によるそれら。隠れた失業のため、公式統計はしばしば失業率を過小評価します。理論的には、製品と労働者を求める集積された要求を増やすことによって周期的な失業を廃止することは、可能です。しかし、結局、彼らが存在するまで、経済は失業の4つの他（供給側の）系によって課される「インフレーションバリア」を襲います。

失業のタイプ

これは、経済がよくなるとき、景気の失速と滝の間、上がる失業率に言及します。ケインズ学説信奉者は、この種の失業が不十分な効果的集積された需要により存在すると主張します。それが持続的でもありえるけれども、1930年代の大恐慌の間、のようにそれが景気循環によって異なるので、それはその名前を得ます。何人かは、この種の失業を摩擦を引き起こしている要因が若干の周期的な変数に部分的に起因する1種類の摩擦的失業と考えます。たとえば、マネーサプライの意外な減少は、社会の参加者に衝撃を与えるかもしれません。この場合、失業中の労働者の数は求人の数を上回ります、そのため、すべての開いた仕事さえ満たされるならば、一部の労働者は失業中のままでしょう。この種の失業は、使っていない産業の能力（利用されていない資本財）と同時です。ケインズ学派経済学者はそれをなんとかして政府赤字財政支出によって、または、拡大的な通貨政策によって解かれるとみなします。そして、それは金利を下げることによって民間の出費を増やそうとします。古典派経済学は周期的な失業の概念を拒絶します。そして、資源と潜在的出力の完全雇用の達成を通常の状況とみなします。しかし、それはある程度理論を完全雇用が決して達されることができないと、認めます。この失業に仕事の間で通過している最中で人々が関係します。そして、新しいものを捜します。それは、完全雇用と互換性を持ちます。それは時々検索失業と呼ばれていて、任意でありえます。新規参入者（例えば卒業している学生）と凹角（例えば元主婦）は、摩擦的失業の期間で苦しむこともできます。
仕事と労働者が異質であるので、摩擦的失業が存在します、そして、不適当な組合せは需要と供給の特徴の間で起こることがありえます。そのような不適当な組合せは、他の要因の技術、支払い、ワークタイム、場所、態度、味覚と多数に関連があることがありえます。しかし、通常すぐにでなく、雇い主と同様に労働者は、欠点、危険または妥協の特定のレベルを受け入れます;彼らは、より良い試合を見つける若干の時間と努力に投資します。それが資源のより良い配分に終わる時から、これは経済に実際有益です。しかし、検索が長くかかりすぎる、そして、不適当な組合せがあまりに頻繁であるならば、若干の仕事がされない時から、経済は損なわれます。したがって、政府は不必要な摩擦的失業を減らす方法を捜します。

生活賃金のインプリメンテーション

アメリカでは、メリーランドおよびいくつかの地方自治体州および地方自治体は、その地域用のその生活賃金に遭遇する仕事をすべて要求する目的で連邦最小より高く最低賃金をする法令を実行しました。これらの法令は、しばしば単に、受信政府契約のようなあるタイプのビジネスに当てはまります。しかしながら、サンフランシスコ(カリフォルニア)およびサンタフェ、ニューメキシコ、非常に広い達する生活賃金法令を顕著に可決した。生きている賃金法則を備えた米国の都市はサンタフェおよびニューメキシコのアルバカーキを含んでいます。サンフランシスコ(カリフォルニア)またワシントンのD.C. (シカゴの都市、イリノイは、さらに2006年に生活賃金法令を可決しました、しかし、それは市長によって拒否されました)生活賃金法則は、典型的には国庫補助を受け取るか、政府との契約を持っているビジネスだけをカバーします。ボルティモアの労働組合および宗教のリーダーの間の同盟が、生活賃金を払うことを都市サービス契約者に要求する成功したキャンペーンを始めた時、この努力は1994年に始まりました。この努力の後に続くので、コミュニティー主張者は、ボストン、ロサンジェルス、サンフランシスコおよびセントルイスのような都市で同様の法令を勝ち取りました。2007年には、アメリカ、および、都市、郡、状態および大学キャンパスにおいて進行中の100を超える生活賃金キャンペーンの至る所での都市には少なくとも140の生活賃金法令がありました。オーストラリアでは、1908年の収穫者判断は、彼の支払能力にかかわらず、雇用者が「文明化したコミュニティーの人間」にとって合理的だった生活水準をそれらに保証した賃金を彼の従業員に払わなければならなかったと裁決しました。
オーストラリアで最初の小売り価格指数は1912年の終わりに公表されました。基本給システムは、1967年までオーストラリアで適所に残りました。さらに、それはいくつかの州法廷によって採用され、1980年代にいくつかの状態で使用されていました。全国生活賃金動作および国際的な生活賃金動作は、多くの労働組合、およびACORNのようなコミュニティー行動委員会に支援されます。英国では、多くのキャンペーンする構成が、thの主張により、ナショナル・ミニマム賃金の低レベルに応答しました。それが生活賃金に、より匹敵するレベルに増加される必要があります。例えば、ロンドンのオフィスの市長は生活賃金ユニットを主催します。どのモニター、ロンドン(それは英国の残りより相当に高い生計費を持っている)で生活賃金に必要とされたレベル。生活賃金問題への関心を持った他の構成は生活賃金キャンペーン、貧困に対する教会アクションおよびスコットランドの低賃金ユニットを含みます。保護者新聞コラムニスト、ポリー・トインビーはさらに生活賃金のためのキャンペーンの主な支持者です。チャリティー・ロンドン・シチズンズは生活賃金がロンドンを横切ってインプリメントされるようにキャンペーンしています。

生活賃金

生活賃金は、人がある特定の生活水準を達成するのに必要な時間額最低賃金について記述するために使用される用語です。英国またはスイスのような先進国では、この標準は、一般に副収入なしで、1週当たり40時間働く人が指定された質あるいは住宅、食物、ユーティリィティ、輸送、ヘルスケアおよびレクリエーションの量の余裕のあることができるに違いないことを意味します。この概念は、後者が法則によってセットされ、生活賃金の必要条件を満たしてはならない点で最低賃金と異なります。それは、収入の源に対する尊敬なしで、基本的ニーズモデルが通常消費の最低水準を測定する点で多少基本的ニーズと異なります。生活賃金は、基本のドキュメントで始まる、普遍的な社会の教える伝統の中心となる概念です、ポープ・レオ13世によるローマ法王の回勅、格闘するために1891年に出た、超過、両方とも、自由放任資本主義、一方では、また他方上の共産主義。この文字では、ポープ・レオは、生活賃金を要求する状態の役割を主張する間に私財の権利を支持します。生産手段は、両方ともローマ教皇によって州保護および共通のよい要求する州規則の1次元を要求する私財と考えられました。ポープ・レオは、世界の至る所での国家の中の適用のために一般化することができたような用語で最初に生活賃金について記述しました。

フルタイムで働くこと

永久の常勤の仕事は通常利点(健康保険のような)を持っています。一方、一時的な常勤の仕事は通常利点を持ちません。常勤の仕事はしばしば経歴と考えられます。それらは、通常パート・タイムの仕事以上に払い、1週当たりより多くの時間を常に運びます。米国で最も一般的な常勤の週間労働時間が32時間～40時間の間にあります。フランスでは、1週当たり政府に命じられた35時間です。ドイツでは、それが1週当たり35時間～40時間の間にあり、デンマークでは、1週当たり37時間です。オーストラリアでは、1週当たり35時間～37時間ごろです。また、英国で、形式上の定義がない間、それは一般に1週当たり35時間と考えられるか、より多くです。常勤の以上に働く人は時間外労働をしており、余分な時給(しかし給料ではない)を得る権利を与えられます。常勤で、会社間に変わり、従業員が各週労働時間数中に動かさなければならない変更にしばしば基づきます。「標準」週労働時間数は40時間になって、5つの8時間労働制から成ります。4日間週は一般に4つの10時間の日から成っていますが、さらに、それは成るかもしれません、少量として、1つの、9時間、あるいは半時間ランチ(常勤でそれぞれ40時間、36時間あるいは38時間で)を含む10時間。12時間のシフトは1週当たり3日です。したがって、36時間は常に常勤で、人がそのような長いシフトに関して経験する、大幅に増加した疲労をわずかに補います。小売店でのように、変更はさらに非常に不規則になりえますが、時間の必要な数が到達する場合、まだ常勤です。専業を必要とするが、落ちられる人、パート・タイム、不完全雇用である、それは時々一時解雇された労働者に失業手当を払わないようにする偽りの解雇の形式です。フルタイムの十分なロードに個々の学術的な用語をとる学生(通常高等教育中の)に関して一般に使用することができる、12以上の履修単位。これは、1週当たりのクラスでの12「時間」(しばしば60分各々の代わりに50分の)に翻訳します。「研究所時間」は、履修単位の2分の1あるいは3分の1とのみしばしば見なされます。米国では、外国人学生は、学生用ビザのための常勤のステータスを維持しなければなりません。しばしば、常勤の学生はクラスの最初の12時間だけに授業料を払います、どれほど、それらによりそれを越える?ｽ数。それらが、1年(通常夏)当たり1つの用語を除いて常勤の場合、成人の学生(典型的に年齢22あるいは23までの)は、さらに、親の健康保険(また恐らく自動車保険および他のサービス)を受けてもよい。学生は、さらに学生の中の選択官庁に資格を有してもよい。

不完全雇用

経済学では、不完全雇用は3つの異なる別個の意味および適用を持っています。それは、失業(仕事を探索している人が不完全雇用の場合には、仕事を見つけることができない状況)と関係がありますが、人は働いています。「不完全雇用」の定義の3つはすべて、最も公式の(政府機関)定義によって抜かされると批評家が言う労働の利用不足および失業の測定を含んでいます。タクシーを運転している医学博士の場合でのように、用語はそのような能力を要求しない低い賃金の仕事に高い技術レベルを持った労働者の雇用について記述することができます。関連する種の不完全雇用は「無意識のパート・タイム」労働者を指します。これらは、バイトだけを見つけることができる完全就労週のもとで働くことができる労働者です。経済活動割合が雇用機会の不足により、異常に低い地方について記述するために、用語も地域計画の中で使用されます、トレーニングの機会、あるいは育児と公共輸送のようなサービスの不足により。不完全雇用の3番目の定義は反対の現象について記述します:「人員過剰にすること」あるいは「隠れた失業」、ビジネスあるいは全経済が完全には占められない労働者を費やす実行をして、例えば、労働者、法的社会制限により品物またはサービスを生産するためには現在使用されません。

不当解雇

不正の終了あるいは不正の解除と呼ばれる不当解雇はイディオムおよび法的な句で、終了が雇用契約の1つ以上の用語に違反する状況で雇用者によって従業員の雇用の契約が終了した状況、あるいは雇用法則での制定法条項について記述します。不当解雇の機会が、雇用契約の用語によって変わり、管轄によって変わることになります。雇用の正式契約の欠如が雇用関係によって存在するために、デファクト契約が得られる管轄中の不当解雇を妨げないことに注意してください。そのような契約の用語は義務、および従業員便覧の中で概説された権利を含んでいるかもしれません。雇用者は、雇用契約の用語によって従業員を退去させる資格があります。口頭の雇用契約があります、また書面の雇用契約および口頭で書かれた雇用契約のコンビネーション。カナダの慣習法では、放逐に関して基礎的な区別があります。原因を備えた放逐および原因のない放逐があります。原因は、雇用契約の用語の基本の違反を構成する従業員振る舞いです。原因が存在するところで、雇用者はどんな通知も提供せずに、従業員を退去させることができます。原因がまだ存在しない場合、雇用者は正当な通知をその後提供せずに、放逐を捨てます、不当解雇です。不当解雇は、従業員が従業員が正当な通知期間に得たか受け取った賃金、任務、ボーナス、利益分配および他のそのような報酬を従業員に賠償する量の中の貨幣の破損を要求することを、正当な通知期間に得られた新しい雇用からの所得を引いて可能にするでしょう。カナダの雇用法則では、それは、長い間復位が雇用者か従業員のいずれか?ﾉ利用可能な治療ではないという規則でした。破損を代わりに払わなければなりません。カナダの雇用法則は上記の幾分に治療を供給しますが、管轄あるいは国はそれぞれ雇用法則に別の扱いをするかもしれません。雇用がどの管轄に生じるか規制される決めて、次に、その管轄および特にそれの雇用法則に適切な適切な法的な助言を求めることは重要です。不当解雇は、従業員によるクレームがそのように捨てたとともに最初に発生する傾向があるでしょう。証明された不当解雇は、2つのメイン治療に結びつく傾向があるでしょう:解雇された従業員の復位および(または)不正に捨てられたものに対する貨幣の補償。関連する状況は、偽りの解雇(その中で従業員は雇用者によって課された理由で雇用を辞職する以外に選択を感じない)です。不当解雇の潜在的な義務を回避する1つの方法は、もしそうしない十分な正当化がなければ新入社員が自動的に終了する雇用試用期間を設立することです。解雇された従業員はまだクレームを主張してもよい。しかし、雇用者がそのような臨時従業員の保持を備えた広い分別を持っているかもしれないので、証明はより困難になります。

職業紹介所

職業紹介所は、仕事を開けるために労働者にマッチする会社です。一時的な職業紹介所機関は新人募集会社（それは正社員を置こうとします）とは別かもしれません。しかし、大きな共通部分がしばしばあります。派遣労働者は、正社員になり続けるかもしれません。または、会社が正社員として雇う予定である労働者は、裁判派遣労働者として始めるかもしれません。英国では、派遣労働者は技術的に、請求を払う依頼人のために現場で働くことに使用されてと新人募集エージェンシーによって導入される自身です。機関は、政府に雇い主に国民保険制度を支払って、休暇中の賃金（働く時間指令またはWTR（規則））をとっておくことをプラスして派遣労働者に支払う役割を果たします。この総経費は、それから利ざやを加えておいて、クライアントに時間につき請求されます。派遣労働者はしばしばオンラインに記入して、毎週の原則でBACSによって支払われます。英国の若干の産業は、親方規則によってより重く管理されます。多くの英製造会社は高い需要の段階の間に重く派遣社員に頼ります、近年、U.K機関はEU特に東部ヨーロッパと旧ソビエト州内から「人々を中に出荷する」ことによって安い臨時の労働の高い量を求める要求に応じました。大多数のこれらの労働者はサービスのために契約を使用して雇用されて、国家最低賃金より多くのものをめったに得ません。多くの一時的な機関は、特定の職業または、技術的で、ビジネス（例えば会計、健康管理）の分野を専門とします。大部分の20世紀の間、民間の職業紹介所は、国際法の下の準違法な実体と考えられました。国際労働機関は、その代わりに公共職業紹介所の設立を要求しました。個人的な機関の虐待的な実行を防ぐために、彼らは完全に廃止されもすることになっていたか、きつく管理されもすることになっていました。大部分の国では、彼らは合法的であるが、管理されます。

転職サイト

転職サイトには、2つの主要な特徴があります。仕事ボードと履歴書（CV）データベース。仕事ボードは、加盟会社が求人を掲示するのを許します。あるいは、候補は加盟会社によって検索に含まれるr金額をアップロードすることができます。料金は、求人とアクセスがレジュメを捜すために請求されます。1990年代後期から、新人募集ウェブサイトは、エンドツーエンドの新人募集を含むために進化しました。ウェブサイトは候補の詳細を捕えて、それから、クライアントアクセスされた候補管理インターフェース（また、オンライン）で、彼らを共同出資します。このセクターの鍵となるプレーヤーはすべてのサイズの組織に、そして、多数の工業部門内でｅ新人募集ソフトウェアとサービスを提供します。そして、その人は業績を利用するために完全に、または、部分的に彼らの新人募集プロセスをｅ可能にしたいです。オンライン新人募集を専門とする人々によって提供されるオンラインソフトは、組織が管理の最小の量で上流のスタッフを引きつけて、試験して、入れて、雇用して、雇っているのを助けます。オンライン新人募集ウェブサイトは仕事を非常に活発に探していて、彼らの履歴書をオンラインに送る候補を見つけるために非常に役に立つことがありえます、しかし、彼らは有利に、他の手段によって彼らに提示される機会に応えるかもしれない「受動的な」候補を引きつけません。また、彼らの現在の会社、同僚、顧客または他の人が彼らの履歴書を見るかもしれないことを恐れて、変化仕事に活発に目を向けている一部の候補は仕事ボードに彼らの履歴書を与えるためにためらいます。垂直検索エンジンの出現、求職者が複数のウェブサイトの向こうで捜すのを許してください。これらの新しい検索エンジンのいくらかは、従来の仕事ボードの広告にインデックスを付けて、リストします。これらのサイトは、求職者に「なんでもそろっている店」を与えることを目指す傾向があります。しかし、雇い主のウェブサイトだけから単にページにインデックスを付ける多くの他の求職エンジンがあります。そして、完全に従来の仕事ボードを回避するほうを選びます。これらの垂直検索エンジンによって、求職者が従来の仕事ボードとオンライン新人募集ウェブサイトで広告されないかもしれない新しい位置を見つけることができます。

新人募集

新人募集は、組織または会社での仕事のために、または、ボランティアに拠点を置く組織またはコミュニティグループの空きのために人々を検査して、選ぶプロセスに言及します。ゼネラリストマネージャまたは管理者が新人募集プロセスの若干の構成要素を保証することができる間、半ばの-と大きなサイズ組織と会社はしばしばプロのリクルーターを雇っているか、新人募集エージェンシーにプロセスのいくらかを外注化します。外部の新人募集は、従業員を組織の外でから引きつけて、選ぶプロセスです。新人募集産業には、機関の4つの主要なタイプがあります。
職業紹介所、新人募集ウェブサイトと仕事は、エンジン、重役にふさわしくて専門の新人募集のための「ヘッドハンター」と社内新人募集を捜します。新人募集のステージは、広告であるか他の方法とふるい分けによって候補を供給して、テストまたはインタビューを使っている潜在的候補を選ぶことを含みます。別名職業紹介所、新人募集エージェンシーは、物理的な位置を歴史的に持ちました。候補は、機関の本の上へとられる前に、短いインタビューと評価のために支部を訪問します。新人募集コンサルタントは、それから、候補の彼らのプールを彼らのクライアントの開いた位置と合わせるために働きます。適当な候補は、一時的である（「臨時で働きます」）か永久の（「パーマ」）原則で最終選抜候補者名簿に載せられて、潜在的雇い主とインタビューのために推薦されます。しばしば通常の新人募集運動が失敗したとき、「ヘッドハンター」は候補を捜す第三者のリクルーターのための工業学期です。ヘッドハンターは通常、社内リクルーターより積極的であると思われるか、既存の工業経験と接触をするかもしれません。彼らは先進の販売技術を使用するかもしれません。そして、例えばまず最初に、従業員接触（候補事務所を訪問することと同様に）を集める依頼人のふりをします。彼らは名前と肩書きの高価なリストを購入もするかもしれないが、よりしばしば彼ら自身のリストを生み出します。彼らは候補にインタビューの準備をさせるかもしれなくて、給料について交渉するのを手伝って、閉鎖を検索へ導きます。彼らは、しばしば工業業界団体と協会の良い地位のメンバーです。ヘッドハンターは、全国的に、または、ずっと国際的に、潜在的候補によって出席されるかもしれなくて、マネージャーを雇っているかもしれない試写会と他の会議にしばしば出席します。ヘッドハンターは、候補試用期間（時々候補の年間の補償の30%以上）に高いマージンを儲ける典型的に小さな活動です。彼らのより高い経費のために、ヘッドハンターは通常、経営陣と管理職のレベル役割を満たすために雇用されます。ヘッドハンターは、非常に専門個人を入れることにも慣れています;たとえば、いくらかのフィールド（例えば新生の科学研究域）では、フィールドで活発である少数のトップレベルのプロが、いるだけかもしれません。この場合、少ない資格のある候補がいる時から、国際的に候補を求める広告を出すよりはむしろ、それは一つずつ直接彼らを入れだけのより多く意味をなします。社内リクルーターが特定の仕事の候補を引きつける傾向がある間、ヘッドハンターは候補を引きつけて、同様に活発に彼らを捜します。そうするために、彼らはネットワーク化するかもしれません、いろいろな会社との関係を深めなさいと、大きなデータベース、ディレクトリまたは候補がリストする購入会社と勧誘電話将来の新人が主張します。より大きな雇い主は、彼らの人的資源部を使用して彼ら自身の社内新人募集を行う傾向があります。上記の機関と調和することに加えて、社内リクルーターは彼ら自身のウェブサイトで求人を広告するかもしれなくて、内部の従業員照会を調整するかもしれなくて、外部の協会とともに働くかもしれなくて、グループを売買するかもしれなくておよび／または、キャンパス卒業生新人募集に集中するかもしれません。あるいは、大きな雇い主は、彼らの新人募集プロセス（新人募集プロセスアウトソーシング）の全てまたはいくらかを外注化するほうを選ぶかもしれません。これらの会社は、会社の新人採用運動を支持するために、競争受動的な候補諜報を提供します。通常、彼らは現在、会社が満たすのを期待している立場に携わっているそれらの人々から、候補情報の様々な程度を生み出します。これらの会社は、通常処方時間料金を請求するか、候補によってリードします。しばしば、これは他の方法で見つかることができなくて、単に彼らの努力を新人採用だけに集中させる能力を内部のリクルーターに与える名前を発見します。

グリーンカラー

グリーンカラー労働者は、経済の環境セクター、または農業分野で雇われる労働者です。 環境緑色のカラー労働者は緑色の開発の需要を満たします。 一般に、彼らは環境面で意識しているデザイン、政策、および保護と持続性を改良するための技術を実行します。 非公式の社会的な期待と同様に正式な環境規則は、環境エネルギー効率、および清潔な再生可能エネルギー問題がある専門的技術で専門家を求めるために多くの会社を押しています。 彼らはしばしば彼らの、より持続可能で、その結果、世論により好ましい出力、政府の規則、および地球のエコロジーを作ろうとします。グリーンカラー労働者は保護動き労働者や、環境コンサルタントや、環境の、または、生物学的なシステムエンジニアや、未熟な建築家や、デザイナーと太陽エネルギーと風のエネルギー技術者、原子力エンジニア、緑色の乗り物が設計するホリスティックな受け身の太陽のビルや、「緑色のビジネス」所有者や、緑色の乗り物や、有機農家や、環境弁護士や、エコロジー教育者や、環境労働者などの専門家を入れます。 また、彼らは職業上か流通段階雇用を含んでいます。ソーラー・パネル、太陽熱温水器をインストールする配管工、および低エネルギーの緑色のビルを建設する建設労働者をインストールする電気技術者、風力農場、何らかの清潔です、再生可能なもの、持続可能な将来のエネルギー開発労働者が皆、緑色の仕事であると考えることができました。グリーン産業の中に社会的責任を組み込む増加している運動があります。 持続可能な緑色の経済は、同時に、すべての共同体の天然資源、および包括的で、公正で、健康な機会の重要性を評価します。

ピンクカラー

ピンクカラーの労働者は、伝統的に女性の占有であると考えられる仕事に従事します。これらの伝統は一般に、産業革命中に、20世紀の前半に参照します。用語は、ブルーカラー労働者およびホワイトカラーの労働者への類似によって形成されます。これらの用語は、より多くの手作業あるいはもっと教養のある労働者を要求した仕事を備えた労働力中の人と一般にそれぞれ一視されました。用語は、それらの仕事が多くの職業訓練として要求せず、また、それも同一賃金または名声を運ばなかったので、これらの仕事と白いカラー仕事を区別し、かつこれらの役割中の女性と他のホワイトカラーの労働者を区別するためにもとは発生しました。これだけでなくピンクのカラー標題の下のこれらの仕事も主として女性の領域にあるために考慮されました。また、そのこれはやや安全な環境の中で実行されました。これらは雇用のエリアでした、その人、例外的に、場合、使用されて、いずれにしても。近年で、ピンクのカラー労働者はめったに無教養でないか、あるいはトレーニングのある形式がありません。少なくとも、ピンクのカラー労働者は、それらの分野でのそれらの経済的端を保存し、かつそれらの経歴中の進歩を求めて努力し続けるようにセミナー、会議あるいはクラスを訓練することによって独学することを要求されます。より多くの女性(これまでより今)が大学に参加しており、彼らのキャリアアップを図るために高等教育を受け取っています。ほとんどの産業経歴および文化では、労働力中の女性は伝統的に与えられたより劣った支払う仕事および制限のある就業チャンスでした(過去に)。女性が産業革命中にブルーカラーの工場労働力を入力した時、これは真実でした;病院(ここでそれらは看護婦の役割に伝統的に制限された)で。
そして子どもの教育が名声をしばしばほとんど保持しなかったところで、教職で。女性の著しい数が20世紀前半にオフィス労働力を入力し始めた時、このパターンが繰り返されました。その時以来、名声をほとんど以前に保持しなかった位置は今今日の市場での最も高い得る仕事のうちのいくつかで、準備での豊富な量の教育を要求します。いくつかの要因は、ピンクのカラー・セクターの上昇へ遊びました。最も重要なことには、先進国の女性は、男性にそれらを支援するために依存することではなく自分の収入を積極的に求め始めました。物理的な必要条件および偏見によって、従来の青いカラー仕事および白いカラー仕事からしばしば維持されて、多くの女性が、それらの国内のskをとる方法を見つけました。払われた仕事の世界の中への悪。しかし、女性が持っていた雇用での拡張にもかかわらず、女性は、1970年代への1950年代にまだ世帯中の第2の稼ぎ手で、所得層に男性と女性の間の重要な違いをまだ見い出します。ますます多くの女性が労働力を入力するとともに、ピンクのカラー位置は急速に広がりました。先進国の中のより大きな富は、さらにより多くのお金がピンクのカラー位置によって提供されるサービスに費やされることを意味します。

ゴールドカラー

ゴールドカラーは、白いカラーとして伝統的に分類されて、顕著なぜいたくに投資する、若い、低い賃金労働者あるいは非常に熟練した知識労働者のいずれかについて記述するために使用されたが、彼らは最近事業活動にとって十分に不可欠になった新語です。これらは、ぜいたくへのそれらの所得の重要な部分を転換する位置にいる人です。それらは典型的には2年間未満のポスト高校教育を行っています。相当物を伴う大学のように、それらは、小売り労働者として、あるいは接客産業にしばしば雇われます。大学生と異なり、しかしながら、このグループは、大学生(彼らは高い授業料をしばしば払い、多くの金融ローンを引き受けて、しばしばそれらの親から立ち去る)より多くの可処分所得を持つ傾向があります。金融債務の不足はこの状況に若い人々を置きます、で、1つの、十分により高い、レベル、自由裁量や可処分所得(高級品に融資するためにそれらはそれを使用する)。したがって、用語、さらに、未熟の含蓄を運ぶ、若さの拡張、また青春期、開始の映画失敗で、人がまだ彼の30代へ適切でビジネスを所有しているにもかかわらず彼の親と一緒に住むところで。英国では、表現「2個のおもり億万長者」は、豊富で勤勉なものがそうであると1つが思っている一方、ステータスが錯覚の事実にあるのに使用されます。ゴールドカラー労働者が直面した主な挑戦はそれらの金融的保証の短命な性質です。通常、これらの人々は子供と結婚しいて、抵当と健康保険のような追加の金融責任を引き受けます。で、部分的、あるいは高等教育はない、しかしながら、狭く、適正に制限されたものとしてそれらの仕事見通しを見ることができるかもしれません。用語「ゴールドカラー労働者」が彼の1985年の本の中でロバート・アール・ケリーによって最初に使用されたことは報道されました、ゴールドカラー労働者:新しい労働力の知力の利用。ここで、彼は、アメリカのビジネスの最も重要なリソース、知力を使用する労働者の新しい世代について議論しました。本の要約からの引用は、「それらは労働者の新しい種類です。また、彼らは、新しい種類の管理を要求します。」と述べます。知的で、独立して、革新的、これらの従業員は信じられないほどに価値があります。彼らは、弁護士およびコンピュータ・プログラマー、ストック・アナリストおよびコミュニティーのプランナー(エディターとエンジニア)です。

ブルーカラー

ブルー・カラー労働者は、手作業を行ない、時間給を得る労働者階級のメンバーです。ブルー・カラー労働者は、サービス部門中のものおよびホワイトカラーと識別されます。その仕事は手作業と考えられません。ブルーカラーの仕事は熟練しているかもしれないまた未熟練かもしれません。また、生産、採鉱、建物および建設業界、教えること、機械仕事、メンテナンス、修理、およびオペレーション・メンテナンスか、技術的な装置を含んでいるかもしれない。ホワイトカラーの労働者は、対照的に、しばしばオフィスの非手作業を行ないます;また、サービス業労働者は、顧客相互作用、娯楽、小売りおよび外部販売および同種のものに関する労働を行ないます。ブルーカラーの用語は、産業仕事場の19世紀制服服装規定に由来します。産業・筋肉労働者は、汚くなりえるか汚すことができるか、働いて廃棄することができることができる永続性の衣類を着用しています。そのような衣服のポピュラーな要素はそうでした、またまだある、光または紺色の仕事シャツ。青はさらに仕事着のためのポピュラーな色で、一方の会社/設立の名札および個人の他方上の名前を頻繁に含むでしょう。しばしば、これらのアイテムは会社によって買われ、設立によって同様に洗濯されます。色の人気、手作業を行う人の間の青は、歴史上、オフィス環境中の標準服装だった遍在の白い礼装用ワイシャツと対照的です。この明白な色コーディングは社会経済的なクラスの差を識別するために使用されました。この区別は、熟練工の増加する重要性および労働しない成長と共に、しかしながら、もっとぼかされて、成長しているが、低く払っています、サービス部門仕事。ブルー・カラーもブルー・カラー労働者の環境について記述するために形容詞として使用することができます:例えばブルーカラーの近隣、仕事、レストランなど。
あるいは手動の努力の使用、およびそうするのに必要な強さについて記述する状況。ブルーカラーの仕事の特殊な要素は、高校卒業証書かGEDだけを要求する多くの労働職と共に、他のタイプの仕事に成功するために必要な形式上の大学教育用のより劣った要求です。ブルーカラーの仕事は典型的には時間給労働です。通常、多くの入門レベルサービス業より高いが、そのような占有のための支払いはホワイトカラーの労働者より低い。特に熟練した労働職は白いカラー仕事と非常によく比較して払うかもしれません。

ホワイトカラー

ホワイトカラーの労働者が給料取りの専門家、あるいは半専門のオフィスを行なう教養のある労働者に委託する用語、管理上、そして販売調整タスク、ブルー・カラー労働者(その仕事は手作業を要求する)に対立するものとして。事務系の仕事は、ブルーカラーの仕事とは対照的に定義された非公式の用語です。ホワイトカラーは、1930年代に現代の事務員の労働者、管理上の労働者および管理労働者に関してアプトン・シンクレアによって最初に使用されました。シンクレアの使用法は、19世紀および20世紀のうちのほとんどに、ヨーロッパ・アメリカの諸国の男性の事務員が礼装用ワイシャツをほとんど常に着用していなければならなかったという事実と関係があります。それはカラーを持っており、通常白かった。さらに、20世紀の西洋の世界の工場制では、オーバーオール(すなわち仕事着)の色は人の職業のステータスを示しました。労働者のために青く、職長のために褐色で、専門のスタッフのために白い。アメリカのホワイトカラーの割合は、従業員の17%から、1998年に事務系の仕事をしている従業員の59.4%まで1900年に着実に増加しました。これは恐らく最近の技術革命により、アメリカの経済構造で変わります。以前は、耕地・初期の産業社会の少数、彼らは工業先進国における大多数になりました。最近の技術革命は不釣り合いにより多くのデスクワークを生み出しており、工場の手仕事をする従業員の数を減少させました。一般に、「ホワイトカラーの」労働者の多くは必ずしもアッパーミドルクラスでないか、用語として一度も意味されませんが、支払い割合はホワイトカラーの間でより高い。さらに、それらが物理的に故国内の何も製造しないので、ますます多くの会社はブルー・カラー労働者をしていないが、その代り、この種の企業社会の中の外部委託されたブルー・カラー労働者を管理する、ホワイトカラーの事務員の全階層を持っています、ランキングは、衣類によってより示されないが、作業スペースの質によって著しく明白かも?ｵれません、委任された責任、与えられた特権、そして給料自体によって。最近の時代では、労働者は、服の選択に関する緯度の変わる程度を持っています。
作業スペース差異の例として、より高い最高位の幹部は、印象的な視界および高価な家具を備えた大きな役員室を持っているかもしれません。そこでは、より劣った評価されていたフロント係は、平易な実利主義的な備品と小さく窓がない小部屋を共有するかもしれません。異なる責任の例として、より高い評価されていた労働者は通常持つでしょう、1つの、より広く、基本の、会社の中の責任、特定、またタスクを制限しました。異なる特権および給料の場合は明らかです。いくつかの会社では、「サラリーマン」がさらに時々「ブルーカラーの」タスクを行ない、特殊な役割を行なうためにさらに衣類を変更します、つまり、その場合として盛装することあるいは叱責は要求します。これは外食産業において一般的です。例は、いつかまだ時々低い評価されていた従業員より形式上の衣類を着用しているかもしれない、レストランのマネージャーになるでしょう、料理する食物を備えたアシストあるいはとる客注。食物を出す場合、競技を提供する会社の従業員はしばしば形式上の衣類を着用しています。定額給従業員として、ホワイトカラーの労働者は時々ホワイトカラーの労働組合のメンバーです。また、団体交渉が失敗する場合、彼らは雇用者と苦情を解決するためにストライキに頼ることができます。

賃金労働

賃金労働は、労働者と労働者が契約（雇用）の下のそれらの労働を売る雇用者の間の社会経済学の関係であり、雇用者は労働市場でのしばしばそれを買います。 労働の製品は雇用者のプロパティになります。 賃金労働者は、収入の主要な方法が労働をこのように売る必要がある人です。賃金労働は、多くの種々の種類の社会、資本主義制度でそれが最も流行しているけれども、数千年の間、1つのフォームまたは別のものに存在します。フレーズは、また、雇用者のために賃金と交換にされた労働を意味するように時々用いられます。賃金労働の最も一般的なフォームは、現在、お金賃金または給料のかわりに、前もって決定された時間（ 数ヶ月または例えば、1年）の間「自由な」労働者が彼の労働を売る契約です。 しかし、賃金労働により多くの他のフォームが取られること、および多くの種々の種類の契約および報酬のフォームは可能です。批判の最初のポイントは労働者の自由にあります。 資本主義社会は、以前に小作農により使われた自立の代わりの方法を取り除くことから出現しました。 自身のために、 前産業のイギリス、または植民地のオーストラリアのほとんどの人口のためのケースであった それらとして洗練するために人々が彼ら自身の土地を持つたびに雇用者のための仕事に委任しなかった歴史のレコードショー。 そのような事件において、法律は、それらの領土から小作農を追い出し、土地の価格を人工的に高く作るために公表されました、共通の人が、それを買うために、全体の生涯を作動させる必要があるように。労働者は単なる生き残りの条件に引き留められる一方、その仕事により引き起こされた富は、雇用者に行きます。 そして、また、仕事時間を減らし、代わりに労働者のライフの品質を高めるために、生産性を増大させる技術進歩が用いられない それは、従業員の利益を増大させるために完全に使用されます。 それとしてのこの労働パワーを買う雇用者は、単なる商品であり、労働プロセスを所有し、利益を得るために、製品を売ることができます。 一方では、労働者は、それらの創造的なエネルギーおよびそれらの自由を、与えられた期間で売却し、その製品だけでなく彼ら自身の労働から疎外されます。賃金労働は、しばしば「賃金奴隷制度」として社会主義者およびほとんどの無政府主義者により批判されます。 彼らは、もし定義しないならば、主要のため賃金が働くのを見ます 階層的な産業のシステムの面 。 マルクス主義者の専門用語において、賃金労働は、「労働者が商品としてそれらの労働パワーを売る生産様式」と定義されます。

労働時間の重要性

労働時間は、個人あるいは全体として社会のために測定することができる量です。後の場合では、40時間の週労働時間数は、社会内の雇用された個人が平均上で、1週当たり40時間働いたことを示唆するでしょう。最もしばしば、社会学者と政策決定者の関係は総計の変数に注目します。いくつかの先進国は、法律上1週当たり35時間～45時間の最大の週間労働時間長さを命じます、そして、休日の1年当たり2週～5週を必要とします。しかしながら、1週当たりの仕事の実働時間がある最小以下に落ちると必ず、その市民が慣らされて、どれを育てたかまで生きる材料規格を生産する国家の能力を危険にさらします。その社会の理想と比較して、週間労働時間が短すぎる場合、社会は労働と人的資本の不完全雇用に苦しみます。他のすべて、等しいので、これは、同じ社会のより長い週間労働時間で持つことができたものより低い実質所得およびより低い生活水準に帰着する傾向があるでしょう。対照的に、長すぎる週間労働時間は、「余暇の干ばつ」を犠牲にしてもストレスに関連する健康問題を犠牲にしてもより多くの有形財に帰着するでしょう。更に、子どもは忙しい親からより少ない考慮をされるでしょう。また、育児は主観的により悪いでしょう。長い週労働時間数が文化、公衆衛生および教育に影響する正確な方法が討議されます。いくつかの国家は失業と格闘するために労働期に制限を課しました。これは行われた、両方の全国レベル上で、として、フランスの35時間の週労働時間数の中で、また企業内労働組合レベル上で、例えば、一時的に仕事を保存する29時間まで週労働時間数を縮小するフォルクスワーゲンとその組合の間の合意。この政策は経済学者の間で論争の的になっています。

労働時間

この労働がその季節に結び付けられなかったので、産業革命は一年中に働くことを多数の人口にとって可能にしました。また、人為的な照明は仕事をその日の大部分にとって可能にしました。農夫と農場労働者は田園地帯から工場へ移動しました。また、一年中の仕事回はその時以来著しくより高かった。団体交渉と労働者の保護法の前に、会社が長い時間を過ごすことにより高価な機械類上のリターンを最大限にするべき財政的刺激がありました。レコード、示す、1日当たり12時間～16時間ほど骨の折れる作業計画、1週当たり6日～7日がいくつかの工場用地で実行されました。自動車メーカーは、彼が自分の工場で一方的に導入した、より短い労働時間の熱烈な提案者でした。フォードは、彼が人道主義の理由ではなくビジネス用のこの政策を追求すると述べました。彼は、製品を消費し、かつしたがって、それらを購入する必要を知覚するためにその労働者(彼らはさらに製品の主な消費者だった)を必要とされる適切なひまな時間 余暇と考えました。長期以上、消費市場は成長する必要がありました。経済のこの視界は広範囲のホールドを獲得しませんでした。20世紀以上に、ほとんど増加する賃金のためにほとんど半分だけ断わ?轤黷ｽ労働時間は、労働組合と団体交渉からの脇役および進歩的な立法と共に、更新された経済成長によって回りにもたらしました。週労働時間数は、ほとんどの先進国の中で、第二次世界大戦の後の約40時間まで、しっかりと落ちました。下落は、ヨーロッパでより遅い歩みで例えば継続しました、フランスは2000年に35時間の週労働時間数を採用しました-しかし北アメリカでではない。韓国のような工業化途上経済の業務時間、が、まだ非常に、主要な工業国より高い、さらにしっかりと傾いています。技術は時間が傾いたとともに生活水準が上昇することを可能にして、さらに労働者生産力を改善し続けました。しかしながら、品物を生産する産業での労働時間を断わる欠如では、国家経済の中に出力の性質に変化がありました。貨幣の用語の経済成長は、有形財の生産に直接寄与するものではなく社会に必要であると見なされるヘルスケア、教育、政府、刑事裁判、修正および他の活動に集中される傾向があります。

雇用契約

仕事の契約は、通常、「サービスの契約」と同じであるということを意味するために定められます。サービスの契約は「サービスのための契約」を歴史的に区別されました。そして、表現が「雇用される」人と「使用される自身」である誰かの間で境界線を意味するために変えられました。境界線の目的は、権利を他から働く数種類の人々のものであると考えることです。これは、最低賃金、休暇中の賃金、病気休暇、公平な解雇、契約の書面での声明、連邦で組織化する権利、その他への右でありえました。仮定は本当に同一の雇用された人々が彼ら自身の問題に気を配ることができなければならないということです、したがって、彼らが他のためにする仕事はそれでこれらの権利に気を配る義務をもたらしてはいけません。用語は、もう一つのために仕事をしている1人の人が関係している多くの他の種類の契約を用いて難しくなります。「従業員」と考えられる代わりに、個人が「労働者」（それは、より少ない仕事法律保護を意味することができました）と考えられることができたこと「仕事関係」または「プロ」または「従属する企業家」を持っていて、とても進行中であるように、または。異なる国は、問題の多少高度であるか、複雑な研究法をとります。大部分の雇用契約の焦点は、仕事のための賃金です。重要な条件は、解雇、休日賃金権利、仕事場と年金計画の場合の通知期間であるかもしれません。多くの管区は、書面にした契約書で述べられることをこれらの要因に要求します。賃金に関して、従業員は賃金（給料）を通して、または、委員会によって補償されるかもしれません。金融補償に加えて、雇用契約はしばしば個人退職金積立計画、従業員ストックオプション、あらたまった名称、仕事の必須の時間を含む付加給付パッケージを指定します、そして、健康保険は利益を得ます。通常 ― どちらの党によってでも、そのような契約は、仕事の終了のために、定めます、そして、通知期間のような関連する問題を含みます ― 補償準備と、時々、庭は、去ります。従業員が去るとき、一部の雇い主は彼らの企業秘密を分散することから保護するために隠蔽と条項を使います。人々が生きるところに従い、これらの条項の強制できることに関する法律は、広く変化します。英国法は、雇用契約が条件を意味したと考えます。法的な前例は信用と信頼の意味された契約の語があるとたとえば定めます。そして、契約への各党が他が他に対する信用と信頼を維持するのを許している方法でふるまうことになっていることを意味します。