不完全雇用

経済学では、不完全雇用は3つの異なる別個の意味および適用を持っています。それは、失業(仕事を探索している人が不完全雇用の場合には、仕事を見つけることができない状況)と関係がありますが、人は働いています。「不完全雇用」の定義の3つはすべて、最も公式の(政府機関)定義によって抜かされると批評家が言う労働の利用不足および失業の測定を含んでいます。タクシーを運転している医学博士の場合でのように、用語はそのような能力を要求しない低い賃金の仕事に高い技術レベルを持った労働者の雇用について記述することができます。関連する種の不完全雇用は「無意識のパート・タイム」労働者を指します。これらは、バイトだけを見つけることができる完全就労週のもとで働くことができる労働者です。経済活動割合が雇用機会の不足により、異常に低い地方について記述するために、用語も地域計画の中で使用されます、トレーニングの機会、あるいは育児と公共輸送のようなサービスの不足により。不完全雇用の3番目の定義は反対の現象について記述します:「人員過剰にすること」あるいは「隠れた失業」、ビジネスあるいは全経済が完全には占められない労働者を費やす実行をして、例えば、労働者、法的社会制限により品物またはサービスを生産するためには現在使用されません。

不当解雇

不正の終了あるいは不正の解除と呼ばれる不当解雇はイディオムおよび法的な句で、終了が雇用契約の1つ以上の用語に違反する状況で雇用者によって従業員の雇用の契約が終了した状況、あるいは雇用法則での制定法条項について記述します。不当解雇の機会が、雇用契約の用語によって変わり、管轄によって変わることになります。雇用の正式契約の欠如が雇用関係によって存在するために、デファクト契約が得られる管轄中の不当解雇を妨げないことに注意してください。そのような契約の用語は義務、および従業員便覧の中で概説された権利を含んでいるかもしれません。雇用者は、雇用契約の用語によって従業員を退去させる資格があります。口頭の雇用契約があります、また書面の雇用契約および口頭で書かれた雇用契約のコンビネーション。カナダの慣習法では、放逐に関して基礎的な区別があります。原因を備えた放逐および原因のない放逐があります。原因は、雇用契約の用語の基本の違反を構成する従業員振る舞いです。原因が存在するところで、雇用者はどんな通知も提供せずに、従業員を退去させることができます。原因がまだ存在しない場合、雇用者は正当な通知をその後提供せずに、放逐を捨てます、不当解雇です。不当解雇は、従業員が従業員が正当な通知期間に得たか受け取った賃金、任務、ボーナス、利益分配および他のそのような報酬を従業員に賠償する量の中の貨幣の破損を要求することを、正当な通知期間に得られた新しい雇用からの所得を引いて可能にするでしょう。カナダの雇用法則では、それは、長い間復位が雇用者か従業員のいずれか?ﾉ利用可能な治療ではないという規則でした。破損を代わりに払わなければなりません。カナダの雇用法則は上記の幾分に治療を供給しますが、管轄あるいは国はそれぞれ雇用法則に別の扱いをするかもしれません。雇用がどの管轄に生じるか規制される決めて、次に、その管轄および特にそれの雇用法則に適切な適切な法的な助言を求めることは重要です。不当解雇は、従業員によるクレームがそのように捨てたとともに最初に発生する傾向があるでしょう。証明された不当解雇は、2つのメイン治療に結びつく傾向があるでしょう:解雇された従業員の復位および(または)不正に捨てられたものに対する貨幣の補償。関連する状況は、偽りの解雇(その中で従業員は雇用者によって課された理由で雇用を辞職する以外に選択を感じない)です。不当解雇の潜在的な義務を回避する1つの方法は、もしそうしない十分な正当化がなければ新入社員が自動的に終了する雇用試用期間を設立することです。解雇された従業員はまだクレームを主張してもよい。しかし、雇用者がそのような臨時従業員の保持を備えた広い分別を持っているかもしれないので、証明はより困難になります。

職業紹介所

職業紹介所は、仕事を開けるために労働者にマッチする会社です。一時的な職業紹介所機関は新人募集会社（それは正社員を置こうとします）とは別かもしれません。しかし、大きな共通部分がしばしばあります。派遣労働者は、正社員になり続けるかもしれません。または、会社が正社員として雇う予定である労働者は、裁判派遣労働者として始めるかもしれません。英国では、派遣労働者は技術的に、請求を払う依頼人のために現場で働くことに使用されてと新人募集エージェンシーによって導入される自身です。機関は、政府に雇い主に国民保険制度を支払って、休暇中の賃金（働く時間指令またはWTR（規則））をとっておくことをプラスして派遣労働者に支払う役割を果たします。この総経費は、それから利ざやを加えておいて、クライアントに時間につき請求されます。派遣労働者はしばしばオンラインに記入して、毎週の原則でBACSによって支払われます。英国の若干の産業は、親方規則によってより重く管理されます。多くの英製造会社は高い需要の段階の間に重く派遣社員に頼ります、近年、U.K機関はEU特に東部ヨーロッパと旧ソビエト州内から「人々を中に出荷する」ことによって安い臨時の労働の高い量を求める要求に応じました。大多数のこれらの労働者はサービスのために契約を使用して雇用されて、国家最低賃金より多くのものをめったに得ません。多くの一時的な機関は、特定の職業または、技術的で、ビジネス（例えば会計、健康管理）の分野を専門とします。大部分の20世紀の間、民間の職業紹介所は、国際法の下の準違法な実体と考えられました。国際労働機関は、その代わりに公共職業紹介所の設立を要求しました。個人的な機関の虐待的な実行を防ぐために、彼らは完全に廃止されもすることになっていたか、きつく管理されもすることになっていました。大部分の国では、彼らは合法的であるが、管理されます。

転職サイト

転職サイトには、2つの主要な特徴があります。仕事ボードと履歴書（CV）データベース。仕事ボードは、加盟会社が求人を掲示するのを許します。あるいは、候補は加盟会社によって検索に含まれるr金額をアップロードすることができます。料金は、求人とアクセスがレジュメを捜すために請求されます。1990年代後期から、新人募集ウェブサイトは、エンドツーエンドの新人募集を含むために進化しました。ウェブサイトは候補の詳細を捕えて、それから、クライアントアクセスされた候補管理インターフェース（また、オンライン）で、彼らを共同出資します。このセクターの鍵となるプレーヤーはすべてのサイズの組織に、そして、多数の工業部門内でｅ新人募集ソフトウェアとサービスを提供します。そして、その人は業績を利用するために完全に、または、部分的に彼らの新人募集プロセスをｅ可能にしたいです。オンライン新人募集を専門とする人々によって提供されるオンラインソフトは、組織が管理の最小の量で上流のスタッフを引きつけて、試験して、入れて、雇用して、雇っているのを助けます。オンライン新人募集ウェブサイトは仕事を非常に活発に探していて、彼らの履歴書をオンラインに送る候補を見つけるために非常に役に立つことがありえます、しかし、彼らは有利に、他の手段によって彼らに提示される機会に応えるかもしれない「受動的な」候補を引きつけません。また、彼らの現在の会社、同僚、顧客または他の人が彼らの履歴書を見るかもしれないことを恐れて、変化仕事に活発に目を向けている一部の候補は仕事ボードに彼らの履歴書を与えるためにためらいます。垂直検索エンジンの出現、求職者が複数のウェブサイトの向こうで捜すのを許してください。これらの新しい検索エンジンのいくらかは、従来の仕事ボードの広告にインデックスを付けて、リストします。これらのサイトは、求職者に「なんでもそろっている店」を与えることを目指す傾向があります。しかし、雇い主のウェブサイトだけから単にページにインデックスを付ける多くの他の求職エンジンがあります。そして、完全に従来の仕事ボードを回避するほうを選びます。これらの垂直検索エンジンによって、求職者が従来の仕事ボードとオンライン新人募集ウェブサイトで広告されないかもしれない新しい位置を見つけることができます。

新人募集

新人募集は、組織または会社での仕事のために、または、ボランティアに拠点を置く組織またはコミュニティグループの空きのために人々を検査して、選ぶプロセスに言及します。ゼネラリストマネージャまたは管理者が新人募集プロセスの若干の構成要素を保証することができる間、半ばの-と大きなサイズ組織と会社はしばしばプロのリクルーターを雇っているか、新人募集エージェンシーにプロセスのいくらかを外注化します。外部の新人募集は、従業員を組織の外でから引きつけて、選ぶプロセスです。新人募集産業には、機関の4つの主要なタイプがあります。
職業紹介所、新人募集ウェブサイトと仕事は、エンジン、重役にふさわしくて専門の新人募集のための「ヘッドハンター」と社内新人募集を捜します。新人募集のステージは、広告であるか他の方法とふるい分けによって候補を供給して、テストまたはインタビューを使っている潜在的候補を選ぶことを含みます。別名職業紹介所、新人募集エージェンシーは、物理的な位置を歴史的に持ちました。候補は、機関の本の上へとられる前に、短いインタビューと評価のために支部を訪問します。新人募集コンサルタントは、それから、候補の彼らのプールを彼らのクライアントの開いた位置と合わせるために働きます。適当な候補は、一時的である（「臨時で働きます」）か永久の（「パーマ」）原則で最終選抜候補者名簿に載せられて、潜在的雇い主とインタビューのために推薦されます。しばしば通常の新人募集運動が失敗したとき、「ヘッドハンター」は候補を捜す第三者のリクルーターのための工業学期です。ヘッドハンターは通常、社内リクルーターより積極的であると思われるか、既存の工業経験と接触をするかもしれません。彼らは先進の販売技術を使用するかもしれません。そして、例えばまず最初に、従業員接触（候補事務所を訪問することと同様に）を集める依頼人のふりをします。彼らは名前と肩書きの高価なリストを購入もするかもしれないが、よりしばしば彼ら自身のリストを生み出します。彼らは候補にインタビューの準備をさせるかもしれなくて、給料について交渉するのを手伝って、閉鎖を検索へ導きます。彼らは、しばしば工業業界団体と協会の良い地位のメンバーです。ヘッドハンターは、全国的に、または、ずっと国際的に、潜在的候補によって出席されるかもしれなくて、マネージャーを雇っているかもしれない試写会と他の会議にしばしば出席します。ヘッドハンターは、候補試用期間（時々候補の年間の補償の30%以上）に高いマージンを儲ける典型的に小さな活動です。彼らのより高い経費のために、ヘッドハンターは通常、経営陣と管理職のレベル役割を満たすために雇用されます。ヘッドハンターは、非常に専門個人を入れることにも慣れています;たとえば、いくらかのフィールド（例えば新生の科学研究域）では、フィールドで活発である少数のトップレベルのプロが、いるだけかもしれません。この場合、少ない資格のある候補がいる時から、国際的に候補を求める広告を出すよりはむしろ、それは一つずつ直接彼らを入れだけのより多く意味をなします。社内リクルーターが特定の仕事の候補を引きつける傾向がある間、ヘッドハンターは候補を引きつけて、同様に活発に彼らを捜します。そうするために、彼らはネットワーク化するかもしれません、いろいろな会社との関係を深めなさいと、大きなデータベース、ディレクトリまたは候補がリストする購入会社と勧誘電話将来の新人が主張します。より大きな雇い主は、彼らの人的資源部を使用して彼ら自身の社内新人募集を行う傾向があります。上記の機関と調和することに加えて、社内リクルーターは彼ら自身のウェブサイトで求人を広告するかもしれなくて、内部の従業員照会を調整するかもしれなくて、外部の協会とともに働くかもしれなくて、グループを売買するかもしれなくておよび／または、キャンパス卒業生新人募集に集中するかもしれません。あるいは、大きな雇い主は、彼らの新人募集プロセス（新人募集プロセスアウトソーシング）の全てまたはいくらかを外注化するほうを選ぶかもしれません。これらの会社は、会社の新人採用運動を支持するために、競争受動的な候補諜報を提供します。通常、彼らは現在、会社が満たすのを期待している立場に携わっているそれらの人々から、候補情報の様々な程度を生み出します。これらの会社は、通常処方時間料金を請求するか、候補によってリードします。しばしば、これは他の方法で見つかることができなくて、単に彼らの努力を新人採用だけに集中させる能力を内部のリクルーターに与える名前を発見します。

グリーンカラー

グリーンカラー労働者は、経済の環境セクター、または農業分野で雇われる労働者です。 環境緑色のカラー労働者は緑色の開発の需要を満たします。 一般に、彼らは環境面で意識しているデザイン、政策、および保護と持続性を改良するための技術を実行します。 非公式の社会的な期待と同様に正式な環境規則は、環境エネルギー効率、および清潔な再生可能エネルギー問題がある専門的技術で専門家を求めるために多くの会社を押しています。 彼らはしばしば彼らの、より持続可能で、その結果、世論により好ましい出力、政府の規則、および地球のエコロジーを作ろうとします。グリーンカラー労働者は保護動き労働者や、環境コンサルタントや、環境の、または、生物学的なシステムエンジニアや、未熟な建築家や、デザイナーと太陽エネルギーと風のエネルギー技術者、原子力エンジニア、緑色の乗り物が設計するホリスティックな受け身の太陽のビルや、「緑色のビジネス」所有者や、緑色の乗り物や、有機農家や、環境弁護士や、エコロジー教育者や、環境労働者などの専門家を入れます。 また、彼らは職業上か流通段階雇用を含んでいます。ソーラー・パネル、太陽熱温水器をインストールする配管工、および低エネルギーの緑色のビルを建設する建設労働者をインストールする電気技術者、風力農場、何らかの清潔です、再生可能なもの、持続可能な将来のエネルギー開発労働者が皆、緑色の仕事であると考えることができました。グリーン産業の中に社会的責任を組み込む増加している運動があります。 持続可能な緑色の経済は、同時に、すべての共同体の天然資源、および包括的で、公正で、健康な機会の重要性を評価します。

ピンクカラー

ピンクカラーの労働者は、伝統的に女性の占有であると考えられる仕事に従事します。これらの伝統は一般に、産業革命中に、20世紀の前半に参照します。用語は、ブルーカラー労働者およびホワイトカラーの労働者への類似によって形成されます。これらの用語は、より多くの手作業あるいはもっと教養のある労働者を要求した仕事を備えた労働力中の人と一般にそれぞれ一視されました。用語は、それらの仕事が多くの職業訓練として要求せず、また、それも同一賃金または名声を運ばなかったので、これらの仕事と白いカラー仕事を区別し、かつこれらの役割中の女性と他のホワイトカラーの労働者を区別するためにもとは発生しました。これだけでなくピンクのカラー標題の下のこれらの仕事も主として女性の領域にあるために考慮されました。また、そのこれはやや安全な環境の中で実行されました。これらは雇用のエリアでした、その人、例外的に、場合、使用されて、いずれにしても。近年で、ピンクのカラー労働者はめったに無教養でないか、あるいはトレーニングのある形式がありません。少なくとも、ピンクのカラー労働者は、それらの分野でのそれらの経済的端を保存し、かつそれらの経歴中の進歩を求めて努力し続けるようにセミナー、会議あるいはクラスを訓練することによって独学することを要求されます。より多くの女性(これまでより今)が大学に参加しており、彼らのキャリアアップを図るために高等教育を受け取っています。ほとんどの産業経歴および文化では、労働力中の女性は伝統的に与えられたより劣った支払う仕事および制限のある就業チャンスでした(過去に)。女性が産業革命中にブルーカラーの工場労働力を入力した時、これは真実でした;病院(ここでそれらは看護婦の役割に伝統的に制限された)で。
そして子どもの教育が名声をしばしばほとんど保持しなかったところで、教職で。女性の著しい数が20世紀前半にオフィス労働力を入力し始めた時、このパターンが繰り返されました。その時以来、名声をほとんど以前に保持しなかった位置は今今日の市場での最も高い得る仕事のうちのいくつかで、準備での豊富な量の教育を要求します。いくつかの要因は、ピンクのカラー・セクターの上昇へ遊びました。最も重要なことには、先進国の女性は、男性にそれらを支援するために依存することではなく自分の収入を積極的に求め始めました。物理的な必要条件および偏見によって、従来の青いカラー仕事および白いカラー仕事からしばしば維持されて、多くの女性が、それらの国内のskをとる方法を見つけました。払われた仕事の世界の中への悪。しかし、女性が持っていた雇用での拡張にもかかわらず、女性は、1970年代への1950年代にまだ世帯中の第2の稼ぎ手で、所得層に男性と女性の間の重要な違いをまだ見い出します。ますます多くの女性が労働力を入力するとともに、ピンクのカラー位置は急速に広がりました。先進国の中のより大きな富は、さらにより多くのお金がピンクのカラー位置によって提供されるサービスに費やされることを意味します。